微包容在提升女性职场体验中的重要性

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在当今职场中，女性尤其是在科技公司中的女性，常常面临归属感和公司承诺感的挑战。华盛顿大学（2024USNews美国大学排名：40）的一项新研究揭示了“微包容”在提升女性职场体验中的重要作用。微包容指的是在工作场所中，尤其是来自主导群体的成员对他人的积极对待。研究发现，微包容不仅增加了男性和女性在科技公司中的归属感，但对女性的影响尤为显著。微包容还提高了女性对公司的承诺感，并减少了她们对负面刻板印象的担忧。

微包容对职场归属感和承诺感的影响

华盛顿大学的研究发表在《人格与社会心理学杂志》上，探讨了微包容如何帮助女性在工作中感到被重视。研究发现，微包容增加了技术公司中男女员工的归属感，尤其对女性更为有益。微包容不仅提升了女性对公司的承诺感，还减少了她们因负面刻板印象而被评判的担忧。微包容的例子包括在会议中认可女性的观点或提供建设性反馈。研究表明，微包容不仅仅是友好互动，而是通过积极的方式让员工感到他们的贡献被重视。尽管微包容不是解决归属感和公司承诺的万能药，但它是公司去偏见化的重要一步。研究还发现，当女性受到微包容对待时，她们更有可能推荐公司作为女性友好的工作场所。

主导群体成员在促进微包容中的角色

达勒姆大学商学院教授Martyna Śliwa在2023年8月发表了一篇关于如何通过微观实践实现工作场所公平和包容的文章。文章指出，尽管多年来社会和组织在实现公平和包容方面做出了许多努力，但我们离真正的社会和组织包容还有很长的路要走。研究表明，多样性不仅在道德上是正确的，而且在商业上也有意义，因为多样化的团队可以更好地理解客户，提出更具创造性和创新性的想法，从而带来更高的营业额和利润。然而，要实现这些多样性的优势，必须创造一个每个人都感到被包容的工作环境，让员工感到他们被重视，并且无论种族、性别或其他多样性特征如何，都有机会进步。

Śliwa教授与来自邓迪大学、兰卡斯特大学和米德尔塞克斯大学的同事们一起进行了研究，探讨了在组织中再现不平等和排斥的“微观实践”，并寻找改变这些“微观实践”的方法，以创造真正更具包容性和公平性的工作场所。研究发现，领导者的职业发展存在性别和种族差异，这些差异体现在晋升、获得支持（如网络、指导和赞助）以及通过挑战排斥和歧视来支持他人等方面。白人英国男性通常在申请晋升时遇到有利和无问题的实践，而女性和少数族裔成员则往往报告遇到障碍，如目标不断变化和不确定的期望。

研究还发现，女性和少数族裔成员比白人英国男性更有可能在支持他人方面采取积极角色，通过挑战工作场所中的种族主义、性别歧视和其他形式的不平等和歧视来支持他人。Śliwa教授呼吁组织进行培训，特别是针对主导群体成员，以发展他们的知识、同理心、技能和信心，使他们理解如何以及为什么要干预，并感受到这样做的必要性。她还呼吁领导者和组织致力于文化转变，使某些特权和不公平优势的微观实践失去其合法性和可接受性。

微包容对科技公司女性的重要性

《2023年职场女性报告》由麦肯锡与LeanIn.Org合作发布，是对美国和加拿大企业女性状况的最大规模研究。报告指出，尽管女性在职场中的雄心壮志前所未有，但她们的代表性并未同步提升。报告揭示了四个关于女性职场经历和职业发展的常见误区，包括女性的职业雄心、晋升障碍、职场微侵略的影响以及灵活工作的需求。报告强调，女性在晋升到管理层的第一步面临最大障碍，尤其是有色人种女性的晋升率更低。微侵略对女性的心理安全和职业发展有显著负面影响，特别是对传统上被边缘化的女性群体。灵活工作对女性的职业发展有积极影响，但男性在现场工作中受益更多。报告建议公司在五个核心领域采取行动：追踪女性代表性结果、赋能管理者、解决微侵略、优化灵活工作模式以及修复晋升链条中的断层。报告呼吁公司采取具体措施，如数据追踪、去偏见的绩效评估和晋升流程、以及为有色人种女性提供职业发展支持，以实现性别平等。

微包容在解决职场偏见中的局限性

在职场中，如果你遇到排斥、偏见或微侵犯，该如何应对？作家、作者和演讲者LeRon L. Barton分享了他的建议。首先，要知道你并不孤单。当你是一个在以白人为主的工作场所中的有色人种时，你的工作可能会被仔细（且不公平地）审查。要知道你的经历是有效的，值得解决。记录一切。每当你有负面经历时，记下来。记录时间、日期、所说的话和说话的人。这些实例可以作为证据，支持你可能向管理层提出的任何指控。找到你的盟友。确认是否有其他人也在经历类似的待遇，并记录下来。然而，不要假设其他人会热衷于与你合作对抗管理层或人力资源部。虽然对骚扰问题发声绝对是推动变革的必要步骤，但这个过程也可能会带来很大的情感负担。可能有些经历相同待遇的人并不愿意承担这一点。对抗管理层。如果你的问题没有得到适当处理，你可以考虑向你的上司的经理或人力资源部提出你的担忧。在这些会议中，谈论你所经历的事情，带上你写下的笔记和记录，解释管理层没有做什么以及他们应该做什么。知道何时离开。如果你向直接经理、他们的管理层和人力资源部提出这些问题后，情况仍然没有改变，那么这个组织就不适合你。你可以将他们的不作为视为一个明确的信号，表明你在这里不受尊重或重视。请放心，虽然现在情况可能看起来很暗淡，但确实有一些工作场所优先考虑归属感、包容性和心理安全。

综合总结

华盛顿大学的研究表明，微包容对女性在工作场所的归属感和承诺感有显著的提升作用。微包容不仅增加了男性和女性在科技公司中的归属感，但对女性的影响尤为显著。微包容还提高了女性对公司的承诺感，并减少了她们对负面刻板印象的担忧。然而，微包容并不是解决归属感和公司承诺感的唯一方法，公司仍需在各个层面上消除偏见。达勒姆大学商学院教授Martyna Śliwa的研究进一步强调了主导群体成员在促进微包容中的重要角色，并呼吁组织进行培训，以发展他们的知识、同理心、技能和信心。麦肯锡与LeanIn.Org的《2023年职场女性报告》则指出，尽管女性在职场中的雄心壮志前所未有，但她们的代表性并未同步提升，微侵略对女性的心理安全和职业发展有显著负面影响。作家LeRon L. Barton的建议则为那些在职场中遇到排斥、偏见或微侵犯的人提供了应对策略。

总的来说，微包容是提升女性职场体验的重要一步，但并不是解决所有问题的万能药。公司需要在多个层面上采取行动，消除偏见，创造一个真正包容和公平的工作环境。